CAMBIAMENTO E CULTURA ORGANIZZATIVA

Qualsiasi organizzazione per essere efficiente deve saldamente incorporare la gestione del cambiamento all’interno della sua struttura.

La qualità e l’efficacia sono oggi considerate i fattori essenziali per ottenere un vantaggio competitivo purché vengano, però, gestite in maniera flessibile e dinamica, permettendo così all’organizzazione di adattarsi alle mutevoli condizioni socio-ecomoniche.

Il management ha, dunque, sempre più la responsabilità della gestione dei cambiamenti organizzativi, divenuti oramai indispensabili.

Per affrontare in maniera soddisfacente qualsiasi processo di rinnovamento o trasformazione risulta, tuttavia, indispensabile tener conto e agire sulla cultura organizzativa.

Edgar Schein, uno dei massimi esperti di cultura d’impresa, la definisce come: “insieme di assunti fondamentali che un dato gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato mentre imparava ad affrontare i propri problemi di adattamento esterno e di integrazione interna e che hanno funzionato bene tanto da poter essere considerati validi e da essere insegnati ai nuovi membri come modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a quegli stessi problemi”.

Tuttavia, poiché i problemi che ogni organizzazione deve quotidianamente affrontare mutano, anche la cultura organizzativa col tempo, deve trasformarsi.

Secondo Schein la cultura d’impresa è composta da tre diversi livelli:

  assunti e credenze elementi taciti e condivisi che comprendono le convinzioni inconsce e date per scontate, che i membri dell’organizzazione considerano come vere e che influenzano le interpretazioni. In particolare riguardano la relazione con l’ambiente, il comportamento individuale, natura della realtà, del tempo e delle relazioni interpersonali;

  valori e norme principi, strategie, obiettivi e standard pubblicamente dichiarati ai quali l’organizzazione attribuisce una valenza intrinseca, facendo riferimento ad essi per stabilire ciò che è giusto e ciò che non lo è e per definire le aspettative di comportamento dei membri. I valori e le norme sono alimentati dagli assunti e dalle credenze e influenzano la produzione degli artefatti culturali;

  artefatti culturali strutture e processi organizzativi visibili, che si differenziano in oggetti fisici, comunicazioni verbali e manifestazioni comportamentali. Possono essere inconsci e riprodotti inconsapevolmente oppure possono essere oggetto di strategie organizzative.

Proprio perché la parte più profonda, la componente più intima e determinante della cultura organizzativa è inconscia ed è legata al vissuto e ai sentimenti, secondo Schein, modificare una cultura è estremamente difficile.

Il cambiamento effettivo, pertanto, può essere inteso come "una ristrutturazione cognitiva o una ridefinizione che porta a nuove percezioni, nuove sensazioni, nuovi giudizi e infine a nuovi comportamenti".