L'evolversi dei processi di globalizzazione, la concorrenza sempre più agguerrita e transnazionale, la necessità continua di rinnovarsi per rincorrere, se va bene, la tanto citata competitività, hanno condotto ad una crescita esponenziale, all'interno delle organizzazioni contemporanee, di fenomeni di fusione e acquisizioni vorticoso.
Questi fenomeni hanno nei fatti avuto una diffusione in pressoché tutti i settori industriali, dando vita al proliferare di nuove forme di cooperazione interaziendale, quali joint venture, consorzi, etc.
Nei fatti, i processi di fusione e acquisizione, insieme a tutte le altre forme di cooperazione interaziendale, sono diventati strategie efficaci ed efficienti per poter competere.
Intorno agli anni '80, fusioni e acquisizioni, e tutte le altre tipologie di alleanze strategiche che venivano messe in campo dalle imprese, dominavano la letteratura sul business, in particolare quando si trattava di mostrare quali clamorosi fallimenti fossero la causa.
La crescita e lo sviluppo sui mercati e i profitti che queste forme di alleanze potrebbero fornire alle aziende, tuttavia, hanno da sempre rappresentato una scelta naturale e necessaria per il management.
L'errore di fondo, in molti casi, è stato quello di considerare le fusioni e le acquisizioni come ambito di competenza esclusivo degli economisti, degli strateghi del marketing e dei consulenti finanziari. Questo perchè l'ottica prevalente in questi casi è quella del contestualizzare l'organizzazionie solo dal punto di vista economico-finanziario. Questa ottica, ha fatto si che si perdessero di vista tutti gli aspetti intangibili, come la cultura organizzativa, gli aspetti psicologici del cambaimento e così vià. In nome di questa miopia, si sono viste crollare grandi movimentazioni ad alto impatto economico-finaziario, per il solo fatto che due culture organizzative, in quella fusione, erano nei fatti contrastanti e controproducenti. Gli esempi sarebbero tanti.
Tale disattenzione alla dimensione intagibile, culturale e umana, nei processi di cambiaamento, è assolutamente presente all'interno delle realtà aziendali italiane dove, i "decision maker", ignorano completamente o quasi le variabili culturali e umane dei contesti organizzativi in fase di cambiamento. Per bene che va, si limitano a trattare il fenomeno come variabile accidentale, al di fuori quindi di ogni azione strutturata, pensata e programmata.
a cura di:
MELTING Sviluppo Organizzativo
Alessandro Lombardo
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